Accords de branche et d’entreprise : de nouvelles règles d’articulation

Beaucoup de termes sont employés pour désigner des normes qui s’appliquent dans votre entreprise (code du travail, convention collective, accords de branche, accords d’entreprise…).

Parmi les ordonnances réformant le code du travail, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective comprend les nouvelles règles d’articulation des accords de branche et d’entreprise.

Ces modifications ont-elles un impact dans votre entreprise ?

Legiest fait le point pour vous dans ce dossier !

Plan du dossier :

• La hiérarchie des normes c’est quoi ?
• La nouvelle hiérarchie des normes relative à la négociation collective

La hiérarchie des normes c’est quoi ?

Le juriste autrichien Hans Kelsen a élaboré l’idée que certaines normes juridiques sont supérieures à d’autres et que, pour être valide, une norme doit être conforme à celles qui lui sont supérieures.

En droit du travail, une règle d’articulation différente a été posée par la jurisprudence : en cas de conflit de normes, c’est la plus favorable aux salariés qui doit recevoir application.

Ce principe de faveur a une valeur légale mais son application peut être écartée par le législateur.

Ainsi, des exceptions ont été prévues à l’application du principe de faveur. Des normes peuvent déroger à d’autres normes dans un sens qui n’est pas plus favorable aux salariés, voire dans un sens défavorable, et ce sont ces normes qui vont s’appliquer. Cependant, cette dérogation est encadrée par la loi : la dérogation n’est possible que dans certains cas, à certaines conditions et dans certaines limites.

Exemple d’exception :

La loi du 8 août 2016 donne priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et de congés (le temps de travail est le laboratoire des évolutions du droit du travail) ; les signataires de l’accord de branche ne peuvent plus décider que les dispositions de cet accord en matière de durée du travail constituent un plancher auquel un accord d’entreprise ne pourra pas déroger.

Dans votre entreprise, la négociation collective, selon les domaines, sera fonction de votre convention collective, des accords de branche ou d’entreprise.

Convention collective	Document signé entre les partenaires sociaux (organisations patronales ou syndicales) qui définit les conditions de travail pour un ensemble de salariés. La portée d’une convention collective est définie selon des secteurs d’activités déterminés par des rattachements à des codes NAF et des zones géographiques.
Accord de branche	Un accord conclu entre un ou plusieurs groupements d’entreprises appartenant à un même secteur d’activité et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. L’accord de branche permet de compléter la loi par le biais de règles adaptées spécifiquement à une branche professionnelle, c’est-à-dire à un ensemble d’entreprises relevant d’un même secteur d’activité
Accord d’entreprise	Un accord d’entreprise est un accord conclu entre un employeur et les représentants du personnel. Ce texte, qui est donc négocié au niveau de l’entreprise, porte sur les conditions de travail ainsi que les droits accordés aux salariés. Il vise à instaurer des règles adaptées à la fois aux besoins de l’entreprise et du personnel.

La nouvelle hiérarchie des normes relative à la négociation collective

Dans les rapports entre conventions collectives de niveaux différents, le principe de faveur est mis à l’écart. Ainsi, dans certains domaines (notamment celui du temps de travail), c’est la convention collective d’entreprise qui s’applique.

Dans les rapports entre loi et convention collective, la loi devient de plus en plus souvent inférieure. Cela signifie qu’elle ne s’applique qu’à défaut d’accord collectif. Ce mouvement n’est pas nouveau puisque, dès les années 1980, la conclusion d’accords dérogatoires a été autorisée. En effet, dans certains domaines, le législateur a autorisé les conventions collectives à déroger aux dispositions de la loi, y compris dans un sens moins favorable aux salariés.

Les ordonnances Macron généralisent cet effacement du législateur au profit des négociateurs sociaux

A partir du 1er janvier 2018, dès lors qu’un accord d’entreprise existe sur un sujet, il évince l’accord de branche, quelle que soit sa date de conclusion et peu importe qu’il soit plus ou moins favorable que l’accord de branche.

Ce principe connaît toutefois des exceptions décrites dans le tableau récapitulatif des nouvelles mesures :

Primauté accords de branche sur accords d’entreprise[1]	Les salaires minima et les classifications La mutualisation du financement du paritarisme La mutualisation des fonds de la formation Les garanties collectives complémentaires La durée du travail (heures d’équivalence, définition du travailleur de nuit, durée minimale pour le temps partiel, complément d’heures, majoration des heures complémentaires, annualisation au-delà de 1 an) Les CDD (durée et renouvellement durée de carence entre 2 contrats) La mise à disposition d’un intérimaire pour le former ou l’insérer Le CDI de chantier L’égalité professionnelle hommes femmes Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai La poursuite des contrats de travail entre deux prestataires La rémunération minimale du salarié porté et de l’indemnité d’apport d’affaires
Primauté sous condition accords de branche sur accords d’entreprise[2]	La prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés Les conditions de désignation des délégués syndicaux (seuil d’effectif, nombre, parcours syndical) Les primes pour travaux dangereux ou insalubres
Primauté accords d’entreprise	Toutes les matières qui ne relèvent pas des 2 dispositifs ci-dessus. Par exemple les primes (hors travaux dangereux ou insalubres), les indemnités de rupture, la durée du préavis..

À savoir : : L’accord majoritaire est devenu la règle pour les accords sur la durée du travail et les congés depuis 2017 (50 % des voix en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des élections CE-DP ou – 30 % des voix en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour + validation de l’accord par référendum). La règle majoritaire s’impose à partir du 1er mai 2018 pour les autres accords.

[1] Sur ces sujets, un accord d’entreprise, existant ou à venir, peut s’appliquer à la place de l’accord branche dès lors qu’il présente des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche. L’ordonnance a substitué cette nouvelle notion de garanties au moins équivalentes à celle de disposition plus favorable.

[2] Les dispositions de la loi travail qui imposaient aux négociateurs de branche de négocier le contenu de « l’ordre public conventionnel » sont abrogées par l’ordonnance. Pour autant, le concept ne disparaît pas totalement puisque l’ordonnance prévoit expressément la possibilité pour les partenaires sociaux de faire primer l’accord de branche sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier comprend des garanties au moins équivalentes.