Le télétravail ne concerne que 17 % des salariés aujourd’hui, alors qu’il est une aspiration de 61 % des Français, parmi les jeunes générations, ou les salariés qui y trouvent une façon de mieux concilier vie privée, vie familiale et vie professionnelle.

Ainsi, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail[1]  prévoit d’importantes modifications concernant les règles applicables au télétravail (article L 1222-9 à L1222-11du code du travail).

Quelles sont les modalités de recours au télétravail ? Pouvez-vous refuser une demande de vos salariés ?

Legiest fait le point pour vous !

Plan du dossier :

  • Le recours au télétravail simplifié
  • Les modalités de recours au télétravail précisées
  • L’obligation de motivation du refus de recours au télétravail
  • Le statut encadré du télétravailleur

Le recours au télétravail simplifié

Selon l’article L1222-9 du code du travail,  le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les formalités de recours au télétravail sont largement facilitées car  l’ordonnance n’impose plus de passer par le contrat de travail ou un avenant pour mettre en place le télétravail. En effet,  il peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

Les modalités de recours au télétravail précisées

L’accord ou la charte doivent comporter un certain nombre de dispositions, notamment les cas et modalités de recours au télétravail régulier, les cas et modalités de recours au télétravail occasionnel, les cas et modalités de recours au télétravail en cas de situations particulières, notamment concernant les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice régulier du télétravail exercé à la demande de l’employeur.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’obligation de motivation du refus de recours au télétravail

Le télétravail peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le statut encadré du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  1. D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  2. De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  3. D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
À savoir : : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

[1] Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail