Selon une estimation de l’IGAS, 1 à 2 millions de salariés, sont à court ou moyen terme exposés à un risque de désinsertion professionnelle en raison de leur état de santé ou d’un handicap. Les décrets relatifs à la prévention de la désinsertion professionnelle, en application de la loi du 2 août 2021 créent de nouveaux leviers pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés atteints d’un problème de santé ou d’un handicap qui font face à des difficultés professionnelles.
-Création d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail
L’objectif du rendez-vous du liaison est d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail. L’employeur doit informer le salarié qu’il peut solliciter la tenue d’un tel rendez-vous. La rencontre peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur, mais le salarié n’a aucune obligation d’accepter.
Retrouvez notre guide RH 2022 pour approfondir ces notions
-Anticipation de la visite médicale de pré-reprise, entre le salarié et le médecin du travail
Cette visite médicale de pré-reprise est ouverte à tous les salariés en arrêt de travail d’1 mois contre 3 mois jusqu’ici. Dans le cadre de cette visite, le médecin du travail peut proposer, en fonction de l’état de santé du salarié, des mesures d’aménagement de poste.
-Elargissement de l’éligibilité à la Convention de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE)
Ce dispositif réservé uniquement aux personnes en situation de handicap, est élargi aux salariés jugés inaptes ou à risque par un médecin du travail. Ces derniers pourront se former jusqu’à 18 mois à un autre métier au sein de leur entreprise d’origine ou une autre, tout en conservant leur contrat de travail et leur rémunération.
-Une visite de mi- carrière à 45 ans
Cette visite permet de :
–dresser un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié, en tenant compte des expositions aux facteurs de risques auxquels il a été soumis ;
–évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel passé, de son âge et de son état de santé ;
–sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du salarié.
-Une visite médicale de fin de carrière
Cette visite médicale permet de dresser un état des lieux des expositions du salarié aux divers risques de sa profession. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, une surveillance post-exposition peut être mise en place avec l’accord du salarié, en coordination avec son médecin traitant.
Tous les travailleurs ayant bénéficié d’un SIR (Suivi Individuel Renforcé) au cours de leur carrière doivent effectuer une visite de fin de carrière. Sont également concernés par cette mesure tous les travailleurs ayant été exposés avant 2017 aux risques suivants :
-A l’amiante ;
-Au plomb dans les conditions prévues à l’article R. 4412-160 du code du travail ;
-Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnée à l’article R. 4412-60 du code du travail ;
-Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3 du code du travail ;
-Aux rayonnements ionisants ;
-Au risque hyperbare ;
-Au risque de chute de hauteur lors d’opérations de montage et démontage d’échafaudages.
Cette visite peut être déclenchée par l’employeur dans le mois qui précède la cessation de l’exposition au(x) risque(s), le départ du salarié ou la mise en retraire du salarié. Elle peut être organisée jusqu’à 6 mois après la cessation de l’exposition. Dès le lancement des démarches, l’employeur doit en informer sans délai le salarié.