FAUX
La démission ne se présume pas.
La jurisprudence définit la démission comme « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. » La décision doit être prise librement et peut être remise en cause si elle résulte de « faits imputables à l’employeur ».
Face à cette désertion sans autre information de la part de son salarié, l’employeur doit agir vite et de manière appropriée.
En aucun cas l’employeur ne peut tirer la conclusion hâtive, et erronée, que le salarié a démissionné.
Il doit le contacter au plus vite pour avoir des informations sur la situation (peut être est il simplement malade ou victime d’accident et n’a pas pensé ou eu le temps de prévenir).
Sinon, l’employeur doit lui écrire (courrier recommandé avec accusé de réception) pour lui demander la raison de son absence, un justificatif, et de reprendre son travail sans délai, en le prévenant qu’il risque une sanction s’il ne réagit pas.
Si le salarié ne réagit, l’employeur doit tirer les conséquences adaptées à la situation, et le cas échéant le licencier, pour abandon de poste.
Un licenciement pour abandon de poste peut constituer une faute grave, privative d’indemnité de licenciement.
Pour ce faire, l’entreprise devra suivre la procédure habituelle de licenciement : convocation, entretien préalable, notification du licenciement, dans les délais en vigueur entre chaque étape.
NB : Il faut noter que l’absence du salarié à l’entretien préalable n’aura aucune conséquence sur la poursuite de la
procédure de licenciement, qui pourra malgré tout être menée à terme.
A défaut de nouvelle d’un salarié, vous ne pouvez pas interpréter cette absence injustifiée comme étant la preuve d’une volonté claire et non équivoque de démissionner. Si vous envisagez cet acte comme une démission, les juges pourront requalifier cette dernière comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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