Pour favoriser l’embauche, Emmanuel Macron a signé vendredi 22 septembre, les 5 ordonnances réformant le Code du Travail, publiées au Journal Officiel (JO). Parmi les mesures, il a été créé le « CDI de projet » qui s’appuie sur le « CDI de chantier » et qui devrait s’étendre à d’autres secteurs que le BTP.
Entre le « CDI de chantier » réservé au BTP, le « CDD » et le nouveau « CDI de projet », quel choix faire lors de l’embauche de votre salarié ?
Legiest fait le point pour vous !
Le CDI de chantier
Le CDI de chantier utilisé dans le secteur du BTP, est un contrat à durée indéterminée qui permet à l’employeur de recruter un salarié pour une mission dont la durée est incertaine. Le CDI de chantier prend fin à l’issue de la mission.
La clause « de chantier » obligatoire dans ce type de contrat permet à l’employeur de motiver la rupture du contrat de travail.
Contrairement au contrat à durée déterminée, ce contrat ne donne pas droit au versement d’une prime de précarité.
Le CDD : Un terme encadré
Les CDD sont très encadrés par le Code du Travail concernant les motifs de recours, les délais de carence, le renouvellement (une fois sans excéder dix-huit mois au total). Au terme du contrat, vous devez verser une prime de précarité de 10 % de la rémunération brute perçue.
Sachez que le projet Macron souhaite que les branches professionnelles prennent le pas sur le Code du Travail en définissant les règles relatives à la durée, le nombre de renouvellements sur un même poste et les délais de carence des CDD.
Le CDI de projet : Une flexibilité accrue
Une autre manière d’embaucher sans s’engager de manière illimitée auprès d’un salarié est le recours aux « CDI de projet » ou « d’opération » !
Contrairement à un CDD, le « CDI de projet » s’arrête au terme de la mission. Ce qui n’est pas le cas d’un CDI, prévu pour durer.
L’employeur pourra ainsi ajuster la durée effective du contrat aux besoins du projet. Cela lui permet de ne pas recourir au CDD, plus rigide et qui donne lieu à des indemnités de précarité.
L’avantage de ce type de contrat flexible est de limiter le contentieux aux prud’hommes. En effet, la fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat. Le licenciement qui intervient pour ces motifs reposera sur une cause réelle et sérieuse. Ainsi, il y a moins de risque d’être condamné pour licenciement abusif !
L’autre avantage est l’absence de versement de la prime de précarité à l’issue du contrat ! Ce nouveau contrat ne pourra être mis en place qu’avec un accord de branche qui l’autorise.
Concernant l’extension à d’autres secteurs d’activités le texte est très vague : « ..ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 ».
Selon les déclarations de la ministre du travail, les secteurs d’activités concernés pourraient être l’informatique et l’aéronautique.