NON le télétravail ne s’impose pas à vous. Mais son développement peut être utile pour répondre à votre obligation de prévention des risques dans votre entreprise. Il doit se faire dans le dialogue avec les salariés et leurs représentants.  Le télétravail n’est pas un droit pour les salariés. Vous avez la possibilité de refuser le télétravail à un salarié en le motivant et ce même si le télétravail est mis en place au sein de la structure. À l’inverse, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Nos juristes vous éclairent sur vos obligations  

1.Qu’est-ce que le télétravail ?
Selon l’article L1222-9 du code du travail : le télétravail est une forme d’organisation du travail, qui s’effectue à distance des locaux de l’employeur, par opposition au travail effectué « sur site », au moyen des technologies de l’information et de la communication. Jusqu’à présent peu développé en France, le télétravail a connu un essor spectaculaire lors du premier épisode de confinement, permettant à de nombreuses entreprises de maintenir leur activité.

Covid-19 et télétravail
Conformément au protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 « les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.». En d’autres termes, les employeurs ne sont plus tenus d’imposer un nombre minimal de jour de télétravail à leurs salariés.

2. Quelles sont vos obligations concernant vos salariés ?
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
En tant qu’employeur, vous avez des obligations spécifiques à l’égard de vos télétravailleurs :
-informer des salariés des restrictions dans l’usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles ils s’exposent
-fixer avec vos salariés des plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés
-organiser d’un entretien annuel avec chacun, notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail
-donner la priorité aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences et leur indiquer la disponibilité de toute poste de cette nature.

3.Comment mettre en place le télétravail ?
Pour mettre en place le télétravail, il existe 3 possibilités :
-un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…)
-un accord collectif
-une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique.
Dans le cadre d’un simple accord avec le salarié (sans accord collectif ou charte), ce dernier formalise cet accord avec l’employeur.
Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte, vous devez préciser les points suivants :
-les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
-les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
-les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
-la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
-les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

4.Qui peut télétravailler ?
Le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise au profit des salariés.
En théorie, le télétravail s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Cependant il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié. Au sein d’une même entreprise, il est possible que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes peuvent en bénéficier. Ainsi, les employeurs peuvent décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnels.

En pratique, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise. A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ».
Des salariés exerçant des métiers qui paraissent a priori non « télé-travaillables » peuvent néanmoins travailler à distance pour réaliser une partie de leurs activités. C’est le cas par exemple lorsqu’il s’agit de renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, etc. 
Afin d’identifier ces différentes activités, il peut être utile de mettre en œuvre une méthode simple en trois étapes :
1.Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier. Ne pas hésiter à identifier des activités qui ne sont pas jugées prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise : mise à jour de procédures et de supports de travail, veille, etc.
2.Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, maîtrise des outils numériques par le salarié concerné, etc.)
3.Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, les conditions de travail à domicile, etc.)

Afin d’identifier au mieux ce qu’il est utile et réaliste de faire en télétravail de manière pertinente, ce travail doit être réalisé avec les salariés concernés afin d’identifier ce qui rend possible le télétravail et ce qui l’empêche, ce qui le facilite et ce qui le contraint. Bien comprendre l’activité et ce qui la rend possible, c’est aussi pouvoir mieux en discuter et partager les difficultés rencontrées.