Il n’existe pas de définition légale de l’usage. Ce sont les juges qui définissent l’usage comme un avantage que l’employeur accorde unilatéralement à ses salariés sans que ni la loi, ni la convention collective, ni les accords collectifs ne le lui imposent.

⇒3 conditions cumulatives pour reconnaitre un usage
L’usage doit :
-Être général, c’est-à-dire qu’il doit être accordé à tout le personnel ou au moins à une catégorie du personnel (ex : cadre ).
-Être constant, c’est-à-dire attribué régulièrement (ex : prime versée depuis plusieurs années).
-Être fixe, ce qui implique qu’il soit déterminé selon des règles précises (exemple : une prime dont le mode de calcul est constant et fixé à l’avance avec des critères objectifs).

⇒3 conditions cumulatives pour dénoncer un usage
-Informer les représentants du personnel
L’employeur doit  informer les représentants du personnel de l’entreprise dans le cadre d’une réunion, la dénonciation de l’usage étant inscrite à l’ordre du jour.
-Informer individuellement les salariés 
L’information doit se faire par écrit, de préférence en lettre recommandée ou lettre remise en main propre. Un simple affichage ou une annonce faites lors d’une réunion n’est pas suffisante pour les juges.
-Respecter un délai de prévenance suffisant
Les juges  imposent à l’employeur de respecter un délai de prévenance suffisant entre l’information des représentants du personnel et des salariés et l’entrée en vigueur de la suppression de l’usage. La loi ne fixe aucun délai précis à respecter par l’employeur qui sera apprécié par les juges au cas par cas.

Si les règles ne sont pas respectées, l’usage d’entreprise continue de s’appliquer et les salariés peuvent réclamer son maintien à l’employeur.