Dans vos relations avec les salariés, dans quel cas pouvez-vous l’utiliser ?
Le décret du 9 mai 2018 ne se limite pas à la conclusion et l’exécution du contrat contrairement au décret du 2 février 2011 qu’il remplace.
Il semble donc possible d’avoir recours à la lettre recommandée électronique pour :
-la conclusion du contrat (envoi du contrat ou de la promesse d’embauche, etc.) ;
-l’exécution du contrat (remise de documents diverses, notification d’une sanction, mise en demeure de justifier une absence, etc.) ;
-la notification au salarié par l’employeur d’une sanction disciplinaire autre qu’un licenciement ;
Faute de jurisprudences, peut-on en déduire la possibilité de recourir à la lettre recommandée électronique pour la rupture du contrat de travail comme c’est le cas pour la lettre recommandée papier ? La pratique répondra à cette question au fur et à mesure des décisions rendues. 

Les modalités de délivrance de la lettre recommandée électronique
-Le prestataire de la LRE doit délivrer à l’expéditeur une preuve du dépôt électronique de l’envoi de la LRE ;
-Le prestataire informe par voie électronique le destinataire qu’une LRE lui est destinée et qu’il peut accepter ou non sa réception pendant un délai de 15 jours à compter du lendemain de l’envoi de cette information.
-Si le destinataire accepte la LRE, le prestataire la lui transmet.
-S’il refuse la LRE ou ne la réclame pas, le prestataire met à la disposition de l’expéditeur, au plus tard le lendemain de l’expiration du délai de 15 jours, une preuve de ce refus (avec date et heure de celui-ci) ou de cette non-réclamation. L’expéditeur a accès à ces informations pendant un an.
Les preuves de l’expédition, de l’acceptation, du refus ou de la non-réclamation de la LRE doivent être conservées par le prestataire pendant au moins un an.