La période probatoire et la période d’essai poursuivent le même objectif : évaluer les aptitudes du salarié ! Toutefois, il ne faut pas confondre ces deux périodes. La période probatoire n’est possible que lorsque le contrat de travail est en cours d’exécution, tandis que la période d’essai commence dès le début du contrat de travail.

La période d’essai
Selon l’article L.1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés ; 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 8 mois pour les cadres.

La période probatoire
La période probatoire est une période qui peut être prévue par l’employeur à l’occasion d’un changement de poste d’un salarié dans l’entreprise. Elle permet à l’employeur d’apprécier si le salarié a ou non les compétences nécessaires pour exercer à bien ses nouvelles fonctions. Si le salarié est protégé, il ne peut pas être automatiquement replacé dans ses fonctions antérieures car son accord est obligatoire. Faute d’accord du salarié, l’employeur peut soit le maintenir sur le nouveau poste, soit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

Des ruptures aux conséquences différentes
La rupture de la période d’essai entraîne la rupture définitive du contrat de travail du salarié. L’employeur et le salarié peuvent rompre la période d’essai librement sous réserve d’un délai de prévenance minimum.
La rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. Le salarié retrouve son poste et toutes les caractéristiques de son contrat de travail avant la signature de l’avenant (rémunération, par exemple).