A la suite du scandale Weinstein aux États-Unis, des centaines de femmes ont libéré leurs paroles afin d’améliorer la prise de conscience de ce fléau !
Selon une enquête du Défenseur des droits publiée 2014, 20 % des femmes actives disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle. Seules trois sur dix en ont parlé à leur employeur.
En qualité de chef d’entreprise, vous avez l’obligation d’assurer la sécurité et la santé de vos salariés et les faits de harcèlement font partis des risques professionnels.
Legiest fait le point pour vous !
Harcèlement sexuel : un risque professionnel
Dans le cadre des principes généraux liés à la prévention, l’employeur est tenu de prévenir les risques liés au harcèlement sexuel et au harcèlement moral.
- Définition du harcèlement sexuel
Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Aucun lien de subordination n’est requis pour qualifier le harcèlement sexuel, qui peut alors être exercé par l’employeur, un supérieur hiérarchique ou un collègue.
- Un fait unique suffit à caractériser le harcèlement sexuel
Selon une jurisprudence récente[1], la Chambre sociale de la Cour de cassation a expressément affirmé, pour la première fois « qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ».
Ainsi, la Chambre sociale fait abstraction de l’exigence de répétition et étend la définition du harcèlement sexuel.
A savoir : Il convient toutefois de préciser que si la Chambre sociale a abandonné l’exigence de répétition des faits s’agissant du harcèlement sexuel, tel n’est pas le cas pour le harcèlement moral qui requiert toujours des agissements répétés.
Employeurs : vos obligations de prévention
Comme indiqué, la loi impose à l’employeur une obligation de prévention, de cessation et de sanction des faits de harcèlement sexuel commis à l’encontre de ses salariés, stagiaires ou des personnes en formation et en cours de recrutement au sein de son entreprise.
- Renforcement des obligations de l’employeur
Depuis la loi du 4 août 2014[2] l’employeur est investi d’une obligation légale de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner[3] .
L’employeur est directement responsable de tout acte de harcèlement qui surviendrait au sein de l’entreprise !
Cette obligation de protection implique qu’aucune mesure de sanction, de discrimination ou de licenciement ne pourra être prise par l’employeur à l’encontre des personnes protégées par la loi ayant subi un harcèlement (article L.1153-2 du Code du travail).
De plus, tous les employeurs doivent clairement affirmer que le harcèlement est interdit dans l’entreprise.
Un moyen efficace d’informer l’ensemble des salariés du respect de la législation est l’affichage d’une « charte de référence du harcèlement au travail » qui précise les procédures internes à suivre si un cas survient. Pour les entreprises d’au moins vingt salariés, vous pouvez annexer cette « charte de référence », au règlement intérieur.
L’employeur est également tenu de mettre à disposition des salariés les textes de référence du Code pénal et du Code du travail réprimant le harcèlement sexuel.
En cas de révélation d’harcèlement sexuel vous devez:
-Agir immédiatement afin de faire cesser ces faits ;
-Mener une enquête « objective » sur la révélation des faits ;
-Selon les circonstances et la position des parties, faire appel à un prestataire externe (médiateur, psychologue du travail etc.) ;
-Sanctionner l’auteur des faits (article L1153-6 du code du travail).
- La responsabilité de l’employeur
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de résultat en matière de protection de leur santé et de leur sécurité. Aussi, si un dommage relatif à la sécurité ou la santé survient, les juges considèrent que l’employeur a manqué à son obligation, vu que le résultat n’a pas été atteint. Sa responsabilité peut être engagée en ce sens.
L’employeur qui commet des actes de harcèlement sexuel peut voir engager sa responsabilité pénale.
L’article 222-33 du code pénal punit de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »
Enfin, l’employeur doit collaborer avec les représentants du personnel, le médecin du travail et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), s’il existe. De plus, les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas de harcèlement.
Pour prévenir les faits de harcèlement dans votre entreprise, nous vous proposons La charte de référence de harcèlement au travail + Le Document unique d’évaluation + RPS + Affichage obligatoire
[1] Cass. Soc. 17 mai 2017, n°15-19.300
[2] Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes